NL  |  EN  |  DE

Beta salarisonderzoek 2019: gemengd beeld bij analisten

In het najaar van 2019 hebben Technisch Weekblad en C2W in samenwerking met Berenschot en CheckMark Labrecruitment het ‘Bèta Salarisonderzoek 2019’ uitgevoerd. Dit met ruim 6.500 ingevulde enquêtes grootschalig onderzoek naar de beloning van ingenieurs, chemici, procestechnologen en life scientists geeft niet alleen een goed beeld van wat er wordt verdiend in onze laboratoria, maar laat ook zien wat er verder qua arbeidsplezier speelt. Sven Hemmink en Cora Bos van CheckMark leggen de resultaten tegen de lat van hun ervaringen in de praktijk van detachering, werving en selectie.

‘Wat ga ik verdienen als ik analist ben?’. Dat is een veelgestelde vraag aan medewerkers van CheckMark Labrecruitment tijdens presentaties aan analisten in de dop op onze hogescholen. “Op basis van onze ervaring als detacheerder en werving- en selectiebureau kunnen wij daar wel een goede indicatie van geven, maar zo’n antwoord heeft toch meer waarde als je dat cijfermatig vanuit onafhankelijk onderzoek kunt onderbouwen. Het Bèta Salarisonderzoek 2019 laat bijvoorbeeld zien dat de sector waarin je werkt vrij bepalend is voor je salaris.

Door de bank genomen is het in de hoek van de farma/biotech en petrochemie het beste verdienen voor analisten. De milieuchemie scoort traditioneel lager.
Werk je bij een contractlaboratorium, dan verdien je doorgaans minder dan bij een bedrijfslaboratorium. R&D-analisten zitten hoger dan QC-analisten”, vat Checkmark-directeur Sven Hemmink het algemene plaatje samen, dat in de loop der jaren weinig veranderd is. “Wat niet wegneemt dat er ook binnen sectoren soms nog flinke verschillen tussen werkgevers bestaan. Met de relatieve personeelschaarste in bepaalde sectoren zien we dan ook dat er bij menig bedrijf een inhaalslag wordt gemaakt. Het salarisonderzoek geeft aan wat er gemiddeld wordt verdiend. Als je daar als werkgever onder zit, dan kun je je, zeker in de huidige arbeidsmarkt, afvragen of dat naar de toekomst wel zo wenselijk is. Zeker als je moeite hebt met het invullen van vacatures”, vult Cora Bos, commercieel directeur bij Checkmark, aan.

Het salarisonderzoek geeft Checkmark wat dat betreft ook de nodige objectieve munitie richting opdrachtgevers, vertelt Sven. “Een bedrijf had recent een vacature met een best wel uitdagend profiel, maar zat aanvankelijk relatief laag in salariëring. Wij kunnen dan wel zeggen ‘wij denken dat’, maar je komt een stuk overtuigender over als je met het rapport in de hand kunt verwijzen naar het beeld dat de markt laat zien. Een al te grote aanpassing kan dan overigens wel weer op praktische problemen stuiten, want je kunt een nieuwe kracht ook weer niet heel veel meer geven dan zijn collega’s. Dat geeft scheve ogen. Zo’n situatie kan je voor zijn door meer beleidsmatig naar het salarishuis binnen je bedrijf te kijken; met het salarisonderzoek in de hand te benchmarken waar je staat. We zien dat vooral bij de wat grotere bedrijven en organisaties gebeuren door de HR-afdeling.”

 
 
Cora Bos en Sven Hemmink CheckMark

Cora Bos en Sven Hemmink van Checkmark Labrecruitment werken sinds 2013 samen met de tijdschriften C2W en Technisch Weekblad en organisatie-adviesbureau Berenschot in het jaarlijkse Bèta Salarisonderzoek. Mede dankzij hun inbreng komt er steeds meer informatie naar boven over de positie van analisten in de life sciences en chemie laboratoria.

Hoogconjunctuur


Ten opzichte van de salarisonderzoeken van eerdere jaren is er een lichte stijging te zien van het percentage mensen met vaste contracten. Dat percentage ligt voor de hele groep geënquêteerden, dus naast de circa 400 analisten ook technici en (proces)chemici met een MBO-, HBO- of WO-opleidingsniveau, op 77%. Die trend naar meer vaste contracten is ook bij Checkmark merkbaar.

“Economisch gezien zijn we in een hoogconjunctuur beland; we zitten op de top van de Bell-curve. Dat merken we ook omdat opdrachtgevers momenteel sneller geneigd zijn om werknemers vanuit een detachering een vast contract aan te bieden. In de loop der jaren hebben we als detacheerder en werving- en selectiebureau die curve al enkele malen doorlopen, en daar zien we een vast patroon in. Als je onderaan de linkerflank van die curve begint, dus als de economie begint aan te trekken, gebeurt er in de laboratoriumwereld aanvankelijk nog helemaal niets. Er is altijd wat overcapaciteit, dus bedrijven en organisaties komen qua personele bezetting niet direct klem te zitten.

Bij stijgende conjunctuur wordt er voorzichtig aangenomen, want je weet nooit of het weer snel naar beneden gaat. In die periode wordt er vooral personeel ingehuurd. Als dat lang goed gaat, en er nog geen tekenen van afkoeling zijn, gaan opdrachtgevers er toe over om die mensen vast te houden door ze een vast contract aan te bieden. In die fase zitten we nu. Als de economie afvlakt, zie je het omgekeerde patroon. Dan wordt er niet meer vast aangenomen, en biedt inhuren van personeel minder risico”, legt Cora uit.



Salaris hangt samen met opleiding, sector, leeftijd en functie, zoals ook blijkt uit dit staatje. Door de bank genomen ben je dan bij R&D wel beter af dan bij kwaliteitscontrole.

Geen dikke auto


Hoogconjunctuur wil in het geval van de analisten niet zeggen dat er een zodanige schaarste is op de arbeidsmarkt dat ze –net als in de ICT-branche soms wel gebeurt– met een dikke auto worden verleid om ergens te komen werken. “Schaarste is zeer divers. Zoek je een master in de life sciences, dan is er keuze zat.

Voor een HBO-analist in de analytische chemie is dat een stuk lastiger. Mensen die op dit gebied zijn afgestudeerd hebben snel een baan, terwijl master starters met een life sciences achtergrond het best wel moeilijk hebben om aan een baan te komen. Het valt ons daarbij op dat er –ook al in tegenstelling tot de ICT-branche– nog niet erg creatief naar mensen wordt gekeken. In de ICT zie je wel dat mensen met een heel andere achtergrond worden omgeschoold tot ICT-er: ‘als je maar de goede competenties hebt, dan stoppen we de inhoud er wel in’. Die benadering zien we nauwelijks in de labwereld. Het is nog niet zo dat opdrachtgevers zeggen: ‘doe mij maar iemand die een laboratoriumopleiding heeft en dan leiden wij die persoon wel verder op voor zijn of haar specifi eke werkveld’. Nu kan ik mij voorstellen dat je met een life sciences achtergrond niet direct warmloopt voor hardcore chemie, maar er zit nog heel veel tussen; raakvlakken zat om buiten de vrij nauw gebaande paden te kijken.

Analisten worden daar door werkgevers ook niet in gestimuleerd, want binnen de labwereld is het nog geen ‘common sense’ om naar een functie in een ander vakgebied, die nog steeds wel iets met het lab te maken heeft, door te stromen. Anderzijds concentreren kandidaten zich over het algemeen ook vooral op datgene wat bij hen past. Wat dat betreft is het wellicht een kip-ei-verhaal, omdat ze merken dat ze vaak toch geen kans maken voor iets wat buiten hun expertise ligt. Ik geloof dat als er meer vanuit de maakbaarheidsgedachte wordt gehandeld – vooral ook door werkgevers– er meer uit het potentieel gehaald kan worden dat momenteel beschikbaar is in Nederland. En ik geloof ook dat juist die master-starters, die nu niet altijd even gemakkelijk aan de bak komen, best wel bereid zijn om concessies te doen ten aanzien van het vakinhoudelijke”, stelt Sven.

Er is nogal eens een discrepantie tussen wat mensen belangrijk vinden, en wat de organisatie waar zewerken hen biedt.

“Wij zien dat opdrachtgevers bij het inschalen van een functie nooit het onderscheid maken tussen man of vrouw. Het is echt lariekoek dat in ons werkveld mannen meer betaald zouden krijgen dan vrouwen.”

Gestage groei in salaris


Ga je voor een loopbaan als analist en blijf je zitten waar je zit, dan zal je geen hele grote salarissprongen maken. Grote stappen in salaris kunnen wel worden gezet als je teamleider of supervisor wordt, projectleider of in uitzonderlijke gevallen R&D-manager. Die hogere salarissen komen in het onderzoek naar voren bij mensen vanaf een leeftijd van 30 tot 35 jaar. Sven wijst in dat kader ook op een hardnekkig misverstand, dat er in het bedrijfsleven altijd beter wordt betaald dan in de universitaire wereld. “Voor analisten geldt dat bij de overstap naar het bedrijfsleven salarissen gelijk blijven tot licht omhoog gaan. Bij wat meer ervaren mensen is het zelfs wel eens lastig om ze in te passen. Dit komt mede doordat secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals een 36 urige werkweek en een dertiende maand) vaak prima geregeld zijn bij de overheid. Dat beeld zien we ook bij post-doc’s. Mensen die een paar jaar post-doc zijn geweest, denken een grote klapper te kunnen maken in het bedrijfsleven. Dat valt dan vaak vies tegen, want het aanbod is vergelijkbaar met wat ze al verdienden. Het voordeel is wel dat je in het bedrijfsleven gemakkelijker stappen kunt maken, vooral bij een wat grotere R&D-organisatie.”

Zekerheidsdieren


Geld is trouwens niet alleszaligmakend, zo blijkt al jaren uit het staatje van factoren die de geënquêteerden belangrijk vinden. Nummer één, iets wat door bijna iedereen wordt aangegeven, is sfeer en collegialiteit, op gepast afstand gevolgd door achtereenvolgens uitdaging, ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden en –op plek vier– geld/salaris. Frappant is wel dat het volgens diezelfde mensen in hun werk wel goed zit met de sfeer en collegialiteit, maar dat slechts ongeveer de helft vindt dat het met die drie andere factoren goed gesteld is.

De tevredenheid over het salaris blijkt met een percentage van 54% dit jaar wel net iets hoger te liggen dan bij de onderzoeken in de jaren daarvoor. Die relatieve ontevredenheid over het salaris is geen doorslaggevende reden om uit te zien naar een andere baan. Door de bank genomen zijn analisten vrij honkvast, vooral als het wel goed zit met de sfeer en collegialiteit: de best scorende tevredenheidsfactor in het salarisonderzoek.

Werkgevers met een vacature kunnen daar volgens Cora ook hun voordeel mee doen: “Als je niet te ver wilt of kunt gaan in salaris, dan zal je op de een of andere manier aantrekkelijk moeten zijn voor werknemers; een goed verhaal moeten hebben waarom die functie zo leuk is. Naast sfeer kan je wat dat betreft scoren met ontwikkelingsen opleidingsmogelijkheden. Dat geven wij zelf ook altijd aan naar analisten als ze zich minder tevreden beginnen te voelen. Dan moeten ze daarin wel zelf het initiatief nemen.
Vaak roepen ze dan ‘ik zou wel een opleiding willen doen’, maar als je dan aan ze vraagt om met een voorstel te komen, blijft het stil. Dat is jammer, want door actief op zoek te gaan naar een opleiding en uitdagingen kan je zelf iets aan je werkplezier doen; daar zal niemand je in tegenhouden!”

Meer informatie:

CheckMark Labrecruitment

www.checkmark.nl

Een white paper met de belangrijkste resultaten uit het ‘Bèta Salarisonderzoek 2019’ kan je opvragen bij Cora Bos van Checkmark.

Deel dit artikel

Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on whatsapp

Archief

Scroll naar top

Abonnement nemen op labvision?